Esileht Tööelu, raha ja seadused. boonussüsteemi muutmine töötajale ebasobivaks, kas pean nõustuma?

Näitan 29 postitust - vahemik 1 kuni 29 (kokku 29 )

Teema: boonussüsteemi muutmine töötajale ebasobivaks, kas pean nõustuma?

Postitas:

Tööandja nõuab, et kirjutaksin alla lepingulisale, mille alusel ta saab mulle maksta palju väiksemat boonust kui olen siiani saanud. Töötan miinimumpalgaga ja põhisissetuleku moodustab tulemustasu, mis on hea tulemuse korral kordades suurem kui minu põhipalk. Kuna tööandja leidis, et palk on olnud hea tulemusega töötajatel aastaid liiga suur, siis muutis ta tulemuspalga maksmise korda selliselt, et minu tulemusprotsent on nüüd uue lepinguga millele, ma pole alla kirjutanud palju väiksem ja kaotan palgas päris palju. Kas mul on õigus alla mitte kirjutada ja nõuda vanu tingimusi või kompromissi? Sest hetkel nõutakse, et teeksin uuel aastal veel rohkem tööd kui seni kuid nõustuskin väiksema palgaga.Minu töölepingus on kirjas et tööandja kohustub mulle tulemustasu maksma . Kuid lisa kehtivus lõppeb.Samas seda lisa töölepingus kirjas ei ole otseselt.

+3
-1
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 2 korda. Täpsemalt 23.10 21:14; 19.12 13:58;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Kas seda lisa pole allkirjastatud töölepingus üldse mainitud? Isegi mitte viidet sellele konkreetsele lisale (numbrile, kuupäevale) ja selle tingimustele? See oli täiesti eraldi dokument?

+1
0
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 2 korda. Täpsemalt 23.10 21:32; 24.10 23:30;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Kui tulemustasu arvutamise reegleid lepingus pole, siis saab tööandja neid ühepoolselt muuta jah kahjuks.

+2
-1
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 5 korda. Täpsemalt 23.10 21:42; 25.10 10:58; 27.10 11:39; 06.11 17:08; 07.11 04:58;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Kas mul on õigus alla mitte kirjutada ja nõuda vanu tingimusi või kompromissi?

on küll õigus nõuda, aga tööandjal kohustust võimaldada pole. kui sa alla ei kirjuta, siis peab tööandja su lepingu lõpetama ja saad töötukassast hüvitist.

+6
-1
Please wait...
To report this post you need to login first.
Postitas:

Helista tööinspektsiooni nõuandetelefonile. Nad annavad väga kompetentset nõu

+5
0
Please wait...
To report this post you need to login first.
Postitas:

lisa(tulemus)tasu maksmise reeglid kehtestab tööandja ning tal on õigus neid muuta. muutus vormistatakse töölepingu lisana, mille allkirjastavad mõlemad osapooled.
kui töötaja kord nende muutmisega ei nõustu, siis on tööandjal 2 valikut – kas jätkatakse vanaviisi või tekib koondamissituatsioon.
või leiate kuldse kesktee, mis sobib mõlemale ja allkirjastate tolle variandi.
töötajal ei ole mitte mingit õigust nõuda, et kord kehtestatud reeglid kehtiksid kuni töösuhte lõpuni

+2
-4
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 2 korda. Täpsemalt 24.10 13:57; 06.11 18:46;
To report this post you need to login first.
Postitas:

lisa(tulemus)tasu maksmise reeglid kehtestab tööandja ning tal on õigus neid muuta. muutus vormistatakse töölepingu lisana, mille allkirjastavad mõlemad osapooled.

kui töötaja kord nende muutmisega ei nõustu, siis on tööandjal 2 valikut – kas jätkatakse vanaviisi või tekib koondamissituatsioon.

või leiate kuldse kesktee, mis sobib mõlemale ja allkirjastate tolle variandi.

töötajal ei ole mitte mingit õigust nõuda, et kord kehtestatud reeglid kehtiksid kuni töösuhte lõpuni

Koondada küll sel põhjusel ei tohi, et ei saada kehvemas töötasus kokkuleppele. Koondamine on olemuselt hoopis midagi muud ja koondatakse eelkõige töökoht.

+4
-2
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 3 korda. Täpsemalt 24.10 23:08; 25.10 15:28; 26.10 14:12;
To report this post you need to login first.
Postitas:

lisa(tulemus)tasu maksmise reeglid kehtestab tööandja ning tal on õigus neid muuta. muutus vormistatakse töölepingu lisana, mille allkirjastavad mõlemad osapooled.

kui töötaja kord nende muutmisega ei nõustu, siis on tööandjal 2 valikut – kas jätkatakse vanaviisi või tekib koondamissituatsioon.

või leiate kuldse kesktee, mis sobib mõlemale ja allkirjastate tolle variandi.

töötajal ei ole mitte mingit õigust nõuda, et kord kehtestatud reeglid kehtiksid kuni töösuhte lõpuni

Koondada küll sel põhjusel ei tohi, et ei saada kehvemas töötasus kokkuleppele. Koondamine on olemuselt hoopis midagi muud ja koondatakse eelkõige töökoht.

Koondamine võib toimuda just seetõttu, et ei saada kokkuleppele uutes tingimustes. Vana seaduse ajal tõesti koondati töökoht, praeguse seaduse ajal tekib koondamissituatsioon ka teistel põhjustel.
Kõik sõltub siiski sellest, kas see mainitud lisa oli allkirjastatud töölepingiga üldse kuidagi seotud.

+5
-7
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 2 korda. Täpsemalt 23.10 21:32; 24.10 23:30;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Aga polegi ju mingit alust uuteks läbirääkimisteks, kui lepingus pole tingimusi paika pandud. Enamik lepinguid ütlebki vaid seda, et tööandja võib heade tulemuste eest maksta tulemuspalka. Tavaliselt on firmas mingi boonussüsteem paigas, aga kui see lepinguga sätestatud pole, siis võib seda ühepoolselt muuta ja selle võib üldse ära jätta. Nii et töötajale ei pruugi see meeldida, aga mingit koondamist nõuda ka ei saa. Töötajal on kaks võimalust – sellega leppida või omaalgatuslikult töölt lahkuda.

+2
-2
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 5 korda. Täpsemalt 23.10 21:42; 25.10 10:58; 27.10 11:39; 06.11 17:08; 07.11 04:58;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Ei pea nõustuma, on võimalik asuda läbirääkimistesse või siis kuu aja etteteatamisega loobuda lepingust.

Inimene ei pea olema nõus millegagi, millega ta nõus ei ole.

+1
0
Please wait...
To report this post you need to login first.
Postitas:

lisa(tulemus)tasu maksmise reeglid kehtestab tööandja ning tal on õigus neid muuta. muutus vormistatakse töölepingu lisana, mille allkirjastavad mõlemad osapooled.

kui töötaja kord nende muutmisega ei nõustu, siis on tööandjal 2 valikut – kas jätkatakse vanaviisi või tekib koondamissituatsioon.

või leiate kuldse kesktee, mis sobib mõlemale ja allkirjastate tolle variandi.

töötajal ei ole mitte mingit õigust nõuda, et kord kehtestatud reeglid kehtiksid kuni töösuhte lõpuni

Koondada küll sel põhjusel ei tohi, et ei saada kehvemas töötasus kokkuleppele. Koondamine on olemuselt hoopis midagi muud ja koondatakse eelkõige töökoht.

Koondamine võib toimuda just seetõttu, et ei saada kokkuleppele uutes tingimustes. Vana seaduse ajal tõesti koondati töökoht, praeguse seaduse ajal tekib koondamissituatsioon ka teistel põhjustel.

Ka uue seaduse mõistes tähendab koondamine töökoha kaotamist, mitte konkreetse töötaja lahtilaskmist. Miks sa räägid asjast, millest midagi ei jaga?

+5
-2
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 3 korda. Täpsemalt 24.10 23:08; 25.10 15:28; 26.10 14:12;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Kui töötada soovid oleks mõistlik katsuda saavutada kompromiss ja kokkulepe.

Kui kokkuleppele ei saa st töötaja ei allkirjasta mingitki muutust ning tööandja ei soovi endisel viisil edasi boonust maksta
siis
tekib küll võimalus tööleping tööandja algatusel lõpetada ka majanduslikel põhjustel st koondamisega

§ 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

Tehaksegi ümberkorraldused sh palgaarvestuses(boonuses) ja kui töötaja ei nõustu, siis ta koondatakse. Kui tööandja saab tõestada, et ümberkorraldused olid majanduslikult vajalikud ja asutuse huvides siis saab ta vabanenud töökoha ka uuesti täita töötajaga kellele sobib see ümber korraldatud töö.

+3
-2
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 4 korda. Täpsemalt 25.10 17:48; 06.11 13:49; 06.11 18:53; 07.11 07:01;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Kui töötada soovid oleks mõistlik katsuda saavutada kompromiss ja kokkulepe.

Kui kokkuleppele ei saa st töötaja ei allkirjasta mingitki muutust ning tööandja ei soovi endisel viisil edasi boonust maksta

siis

tekib küll võimalus tööleping tööandja algatusel lõpetada ka majanduslikel põhjustel st koondamisega

§ 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel

(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

Tehaksegi ümberkorraldused sh palgaarvestuses(boonuses) ja kui töötaja ei nõustu, siis ta koondatakse. Kui tööandja saab tõestada, et ümberkorraldused olid majanduslikult vajalikud ja asutuse huvides siis saab ta vabanenud töökoha ka uuesti täita töötajaga kellele sobib see ümber korraldatud töö.

Konkreetselt ju öeldud seaduses, et koondamine peab olema seotud töömahu vähenemise või ümberkorraldusega, s.t. koondamine tähendab töökoha kaotamist või reorganiseerimist. Koondamine ei ole palga vähendamise seaduslik vahend tööandja jaoks, kui töömaht jääb samaks (antud teemas väidetakse, et isegi suureneb).

0
0
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 3 korda. Täpsemalt 24.10 23:08; 25.10 15:28; 26.10 14:12;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Kui töötada soovid oleks mõistlik katsuda saavutada kompromiss ja kokkulepe.

Kui kokkuleppele ei saa st töötaja ei allkirjasta mingitki muutust ning tööandja ei soovi endisel viisil edasi boonust maksta

siis

tekib küll võimalus tööleping tööandja algatusel lõpetada ka majanduslikel põhjustel st koondamisega

§ 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel

(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

Tehaksegi ümberkorraldused sh palgaarvestuses(boonuses) ja kui töötaja ei nõustu, siis ta koondatakse. Kui tööandja saab tõestada, et ümberkorraldused olid majanduslikult vajalikud ja asutuse huvides siis saab ta vabanenud töökoha ka uuesti täita töötajaga kellele sobib see ümber korraldatud töö.

Kuule, kägu, boonus ei ole palk. Palgaarvestuses ei ole ole mingit muutust, ja nagu ma aru saan, siis ei ole boonust lepingusse lahti ka kirjutatud. Sa viitad ikka täitsa valedele asjadele, koondamist nõuda ei ole töötajal mingit õigust.

+3
-3
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 5 korda. Täpsemalt 23.10 21:42; 25.10 10:58; 27.10 11:39; 06.11 17:08; 07.11 04:58;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Palka on ettevõte kohustatud maksma, boonust mitte, sellega tuleb alati arvestada kui lepingule alla kirjutad.

+4
-3
Please wait...
To report this post you need to login first.
Postitas:

kui töölepingu lisa boonuse maksmise kohta on olemas ja nii töötaja ja tööandja poolt allkirjastatud, siis selle muutmisega mitte nõustumise korral on koondamine põhjendatud, sest see ei ole ju enam seesama töökoht kui tingimused muutusid.

+1
-1
Please wait...
To report this post you need to login first.
Postitas:

kogu küsimuse vastuse võti peitub selles, kas senine süsteem oli kirjeldatud sul töölepingus või mingis muus, ühepoolses dokumendis (palgajuhend vmt).

+1
0
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 2 korda. Täpsemalt 06.11 13:12; 06.11 13:14;
To report this post you need to login first.
Postitas:

kui töölepingu lisa boonuse maksmise kohta on olemas ja nii töötaja ja tööandja poolt allkirjastatud, siis selle muutmisega mitte nõustumise korral on koondamine põhjendatud, sest see ei ole ju enam seesama töökoht kui tingimused muutusid.

palga muutmine ei ole koondamine 😀 See, et töökohal muutub palk, boonuse süsteem vmt, ei muuda ametikoha sisu. Autojuht on ikka autojuht, vahet pole, palju ta palka saab. Kui öelda, et see on kondamine, siis võiks tööandja iga kord, kui soovib ka palka tõsta, koondada ebasobivad inimesed ära 😀

Koondamine oleks siis, kui tööandjal ei ole enam võimalik nii palju palka maksta ja ta otsustab, et selleks et teistele saaks edasi maksta, tuleb 1-mitu ametikohta ära kaotada ja töö teiste vahel laiali jagada. Siis on koondamine.

0
-1
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 2 korda. Täpsemalt 06.11 13:12; 06.11 13:14;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Puust ette ja punaseks:

töötajal on õigus kõigele, mis on kokku lepitud(kui boonused on kokku lepitud ja mõlemapoolselt allkirjastatud, siis neile ka).
Kui tööandja soovib midagi muuta, saab seda teha KOKKULEPPEL. Kui töötaja ei ole nõus siis kokkulepet ei saavutata.
Nüüd on tööandjal 2 valikut:
*kas jätkub kõik nagu enne (st mutust ei tule)
või
**tööandja algatusel lõpetatakse tööleping selle töötajaga

TLS järgi on võimalused tööandjal tööleping lõpetada
kas
§ 88. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel (millest hetkel ükski ei sobi:1) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;
2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;
4) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;
8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust. )
või
§ 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel
mis on koondamine

MUID VÕIMALUSI EI OLE.

Mida te siis soovitate tööandjal teha? Lähtudes seadusest…
Eeldades, et lahkumine kokkuleppel või omal soovil töötajale ei sobi ja algatus peab tulema tööandjalt.

+2
-1
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 4 korda. Täpsemalt 25.10 17:48; 06.11 13:49; 06.11 18:53; 07.11 07:01;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Palka on ettevõte kohustatud maksma, boonust mitte, sellega tuleb alati arvestada kui lepingule alla kirjutad.

Ärge minge sellisele töökohale, kus palk on miinimum ja samas rõhutatakes, et boonusega teenib teise poole või veel rohkemgi juurde. Tööandja võib iga kell seda boonust vähendada.

nagu ma aru saan, siis ei ole boonust lepingusse lahti ka kirjutatud

See on libe tee, kui töölepingus pole boonust lahti kirjutatud ja seda tehakse töölepingu mingi lisaga, mida hiljem saab koguaeg muuta. Hoiduge sellistest töökohtadest.

Mina ei läheks jah sellisele töökohale tööle, kus palgaks on miinimum ja vestlusel lubatakse suure suuga tohutuid boonuseid. Aga mõned teised jälle usuvad ja lähevad.

Muide boonus ongi boonus ja mitte palk just seetõttu, et selle suurus sõltub asjaoludest, kas siis ettevõtte edukusest või töötaja mõõdetavast panusest. Ma ei ole näinud õhtegi lepingulisa, kus boonuse suuruseks oleks kirjutatud kindel summa või siis see, et igal jummala kuul seda töötajale makstakse. Saan aru, et antud juhul võttis teemaalgataja boonust juba iseensestmõistevana, kuna ta oli seda regulaarselt saanud.

+3
0
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 5 korda. Täpsemalt 23.10 21:42; 25.10 10:58; 27.10 11:39; 06.11 17:08; 07.11 04:58;
To report this post you need to login first.
Postitas:

§ 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel

see ongi põhjus koondamiseks, kuna tööandjal pole võimalik enam esialgsete kokkulepete alusel tasu maksta, aga töötaja ei ole nõus ka palga vähendamisega. kui majandustulemused ei võimalda enam esialgset tasu maksta, siis peab mingi lahenduse ju leidma.

alati on tööandjal võimalik ka töötaja niisama otsitud põhjusega koondada. kui töötaja selle vaidlustab ning nõuab 3 kuu hüvitist ning tvk või kohus selle välja mõistavad, siis on tööandjal õigus tagasi saada makstud koondamishüvitis, sest koondamine ju tühistati. seega on erinevus vaid max 1-2 kuupalga suuruses, mis sellisel kohal tavaliselt on miinimum. pikas perspektiivis tasub isegi selline ebaseaduslik koondamine ära, kui uue töötaja saab odavamalt kui praeguse. teistele töötajatele hoiatuseks pealegi.
pika staažiga töötaja koondamist vaidlustama ei hakka, sest võita pole midagi. tvk-s saaks kolme kuu hüvitise, koondamise puhul saab 1 kuu tööandjalt, 2 kuud töötukassalt koondamise puhul, need peaks vaidlust võites tagasi maksma

0
-1
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 2 korda. Täpsemalt 24.10 13:57; 06.11 18:46;
To report this post you need to login first.
Postitas:

eelmisele-

seda ma ju korduvalt olen siin kirjutanud ja saanud vastuseks et ei ole koondamine ju jne

Tegelikult on koondamissituatsioon kui tööandja soovib muuta boonussüsteemi ja töötaja ei nõustu

+1
-1
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 4 korda. Täpsemalt 25.10 17:48; 06.11 13:49; 06.11 18:53; 07.11 07:01;
To report this post you need to login first.
Postitas:

eelmisele-

seda ma ju korduvalt olen siin kirjutanud ja saanud vastuseks et ei ole koondamine ju jne

Tegelikult on koondamissituatsioon kui tööandja soovib muuta boonussüsteemi ja töötaja ei nõustu

Kas boonussüsteem on üksipulgi töölepingus?? Vaevalt küll, pigem on seal midagi sellist, et ettevõttes on sätestatud boonussüsteem ja töötajal on õigus x korda aastas saada boonust vastavalt tulemustele. Ja kuna nüüd on turu olukord muutunud ja ettevõte ei teeni enam nii palju kasumit, siis ongi boonus ka nigelam. Lepingus ei muutu midagi.

0
0
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 5 korda. Täpsemalt 23.10 21:42; 25.10 10:58; 27.10 11:39; 06.11 17:08; 07.11 04:58;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Kui mitte kuskil poleks boonussüsteemi nö numbrites siis millele st mis muutusele see tööandja töötaja nõusolekut(allkirja) vajaks?

Seega siiski on kirjas boonuse tingimused ja suurus(summa, % vms) või kuidas?

Kui olekski, et on õigus saada boonust tööandja suva kohaselt siis ju tingimused ei muutuks ja kooskõlastust poleks vaja…

+4
-1
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 4 korda. Täpsemalt 25.10 17:48; 06.11 13:49; 06.11 18:53; 07.11 07:01;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Tegemist ei ole 1 kord aastas makstava boonusega vaid igakuise müügiboonusega. Meie kõik müügiinimesed töötavad miinimumpalgaga ja saavad iga kuu boonust vastavalt saavutatud eesmärkidele. Sellest koosnebki meie palk. Uuest aastast aga soovib ettevõtte esiteks langetada müügiprotsente ja tõsta ka isiklikke eesmärke. Lisak kehtestatakse igale müügiinimesele personaalne eesmärk vastavalt selle aasta tulemustele. Mida rohkem müüsid seda suurem eesmärk järgmine aasta. Kõik need tingimused kokku on väga ebasobivad. Helistasin tööinspektiooni ja kirjeldasin olukorda, öeldi et see on dikrimineeerimine. Väga kerge on lihtsalt ise ära minna mida ilmselt tulebki teha kui tingimused muutuvad nii ebasobivateks. Minu põhipalk on väga väike ja sellega ära ei ela ja ettevõte ei saa ju loota, et ma selle eest ka suurt käivet müün. Minut motivatsioon on võimalus uuel aastal rohkem müüa ja saada väiksem palk? Ja teades et mida rohkem müün seda rohkem pean uuel aastal müüma nagunii.
Mõtlengi mis teha , tulen lihtsalt ära, lasen koondada ja ei lepi tingimustega või lähen tööivalduskomisjoni ja on lootust mingit kompensatsiini saada.

0
0
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 2 korda. Täpsemalt 23.10 21:14; 19.12 13:58;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Tegelikult on kirjalikus vormis esitatud boonussüsteem palga osa ja eriti kui see on allkirjastatud mõlemapoolselt – seda ei saa muuta ühepoolselt.
Isegi regulaarselt makstav preemia on juba palgaosa. Näiteks kui ettevõte maksab 5 aastat 100.- eur jõulupreemiat, siis on võib ka seda palgaosana käsitleda. Selle vältimiseks – peaks ettevõtte soodustuste nimekirjas olema näiteks lause- võime maksta iga aasta jõulupreemiat – iga aasta juhatus otsustab.
Näiteks natuke lugemist:
http://www.raamatupidaja.ee/uudised/2008/09/10/lisatasud-boonused-ja-preemiad
Siin on eriti väljatoodud:
https://www.aripaev.ee/uudised/2016/01/29/mida-jalgida-boonuste-maaramisel

0
0
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 2 korda. Täpsemalt 20.12 08:07; 20.12 08:22;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Veel – kindlasti ära allkirjasta seda!

0
0
Please wait...
Kasutaja on kirjutanud teemasse 2 korda. Täpsemalt 20.12 08:07; 20.12 08:22;
To report this post you need to login first.
Postitas:

Tundub, et siin aetakse segi “boonus” ja preemia. Läbiv väide on, et boonus pole palk. Mis müstiline asi see boonus siis on? TLS ei sätesta, et palk on vaid töötaja “põhipalk”. Vatsupidi, TLS kohaselt on töötasu (palk) töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud, sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu. Siia alla liigitub antud juhul ka “boonus”. Kui teemaalgatajale on “boonust” makstud iga kuu, siis on selge, et see on tema palga osa.

Vale on arusaam, et kui leping (sh lepingu lisa) pole kirjalikus vormis (ja allkirjastatud), siis kokkulepet polegi. Kuigi TLS kohaselt peab tööleping olema kirjalik, ei tähenda see, et kirjalikult lepingu (või selle lisade) vormistama jätmine vabastaks tööandja kohustusest maksta kokkulepitud töötasu. Isegi kui teemaalgatajal pole “kokkulepe boonuse kohta” kirjalikul kujul, on siin kaks olulist momenti.
1) TLS § 29 lg 1 sätestab, et kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest, eeldatakse, et töötasus on kokku lepitud. Lg 2 täpsustab, et kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
2) Kui tööandja kannab töötajale raha, siis eeldatakse, et raha kanti töösuhtest tuleneva kohustuse täitmiseks.
Eeltoodu tähendab, et kui teemaalgatajale on palk laekunud pangakontole, siis ei oleks tal vaidluse korral mingit probleemi tõendada, mis kokkulepe tal tööandjaga oli. Kui põhipalk on nt 500 eur, aga arvele on laekunud nt 1200 eur, 1500 eur jn, siis on ju selge, et lisaks töölepingus fikseeritud 500 eurole oli pooltel kokkulepe ka tulemustasu osas. Vastasel juhul poleks tööandja talle ju sentigi üle 500 eur palka maksnud. Teemaalgataja ise kindlasti teab, kuidas boonus arvutatakse.

Seega mina väidaks, et “boonus” on antud juhul teemaalgataja palga osa. Kokkuleppe kirjalikult vormistamata jätmine tähenda kokkuleppe puudumist. Mina ei allkirjastaks midagi. Kui see tööandjale ei sobi, siis tuleb tal otsustada, kas lepib olukorraga või lõpetab sinuga (ebaseaduslikult) töösuhte.

+1
-1
Please wait...
To report this post you need to login first.
Postitas:

Üldiselt ei ole eesti omanikuga firmas sellistel juhtudel mõistlik väga head müügitööd teha.
Varem või hiljem saab see töötegija sellest aru. Mõistlik oleks hoida taset natuke üle keskmise ja suunata oma energia sinna kus heade tulemuste eest ei “karistata”.

0
0
Please wait...
To report this post you need to login first.
Näitan 29 postitust - vahemik 1 kuni 29 (kokku 29 )


Esileht Tööelu, raha ja seadused. boonussüsteemi muutmine töötajale ebasobivaks, kas pean nõustuma?

See teema on suletud ja siia ei saa postitada uusi vastuseid.