Teema: Personalitöötaja- ettevõtte kõige mõttetum töötaja!

#3752844:

Olen TA-ga nõus, et personalitöötajad on ühed kahtlased tegelased.

Tulevad intervjuusid tegema, aga valdkonnast mitte midagi ei tea; Lõpuks küsivad, et “millist raamatut viimati lugesid?” No mida kuradit, keda huvitab? Parem lahku siit ruumist ja lase töötajal ning juhil omavahel nagu võrdne-võrdsega rääkida.

Tipporganisatsioonides saavad sellised ilmselt 2500€+ kätte ka ja see teadmine tekitab veel suuremat hõõrdumist.

Üks blogija tõi välja päris vaimuka mõtte, et personalitöötajad mõjuvad majandusele laastavalt, sest ei vali parimaid töötajaid, vaid selliseid, kes “meeldivad” või ei vali kui “lips liiga viltu”.

Kamp (enamjaolt) tibisid, kes kurat teab mida tegelikkuses igapäev teevad, sest kui ettevõte tõesti värbab koguaeg inimesi (millega saaks ka tiim ise hakkama), siis ehk on midagi valesti sisekliimas.

Iroonilisel kombel aitavad personalitöötajad sisekliimale kõige vähem kaasa.

Laduge miinuseid nüüd

Ma ei tea  kelle ütlusele viitad, aga asutuses, kus mina töötasin, oli uue töötaja tööle võtmine meeskonna otsus st. personalitöötaja funktsioon oli avaldada tööpakkumine (nõuded arutasime enne läbi), suhelda kanditaatidega, kontrollida nende poolt esitatud dokumente ning leppida kokku kokkusaamised jne. See, kas millise kandidaadiga tööleping sõlmida otsustati, ei olnud ainult personalitöötaja otsus,  olulisem kaal oli sellel inimesel, kelle alluvuses ta tööle hakkas.

Mulle tundub, et TA nägi inimese ainult ühte külge, see on hästi tavaline, et nähakse ainult seda osa tööst, millega konkreetselt kokku puututakse.
Rumalad küsimused on ka omal koha, et testida inimese võimet neile vastata, sest vastata neile tuleb ju igal töökohal.

Organisatsioonid alates 20 inimest vajavad kindlasti personalitöötajat. Vähema hulgaga saab raamatupidaja, juhiabi ja juht ise hakkama, oleneb ka ettevõtte profiilist jms.

Meil on 18 inimest ja kolme tüüpi töötajaid, lepingud on standartsed, rmp teeb tööajarvestust koos juhiabiga (kes kogub kokku puhkuseavaldused jms) ning saame hakkama, kuid kohati on raske ikka, nt mind ennast pole kohal aga leping on vaja allkirjastada, midagi on vaja rääkida. Lepingu sõlmimine võtab tavaliselt 2 tundi aega, sest räägime veelkord kõik lahti, selgitan, tööjuhendi selgitamine, tavaliselt teen seda oma pere arvelt.

Küsimustest tööintervjuul… Tänapäeva kaasaegsemad ettevõtted ei palka ainult spetsialisti. Nad otsivad inimest, kes sobiks ettevõtte töökultuuriga. Oskusi on lihtsam õpetada kui väärtushinnanguid.

Seetõttu ka küsimused viimati loetud raamatu kohta või oma tuleviku nägemuse kohta. Need annavad inimesest laiema pildi, kui vaid tööga seotud küsimused. Väärtuspõhine värbamine aitab leida meeskonna, kellel on sarnane nägemus ja kes viiksid ettevõttet soovitud suunas ega töötaks sellele vastu.

#3753414:

Tänapäeva kaasaegsemad ettevõtted ei palka ainult spetsialisti. Nad otsivad inimest, kes sobiks ettevõtte töökultuuriga. Oskusi on lihtsam õpetada kui väärtushinnanguid.

Üheski valdkonnas, kus oskusi tegelikult vaja on, küll nii suhtuda ei saa. Paari päevaga õpitavaid oskusi nõudvates ametites muidugi saab sellest filosoofiast lähtuda.

#3751714:

Kõlgutavad jalgu, kohvitavad, klatsivad jne

Aga sul pole sedagi tööd.

Saja töötajaga on ikka suur firma.

#3754613:

Aga mida teemaalgataja valesti ütles, et kõik personalijuhid solvusid. Ei öelnud ju midagi töö sisukuse ja vajaduse kohta, vaid ainult seda, et personalijuhti on vaja ainult suures ettevõttes. Väikeses kohas on see töökoht mõttetu. Olen sellega täiesti nõus.

Mind näiteks häirib teema pealkiri. Üldistav ja sildistav ja hiljem selgub, et tugineb pealiskaudsel hinnangul, mis antud üksikute näidete põhjal.

Väikeses firmas loomulikult ei ole see töökoht tihti vajalik. Seda, kas TÖÖKOHT on mõistlik või mõttetu, hindab ikka juht. Siin on teemaks pigem see, et osad personalitöötajad on ebaprofessionaalsed. Mida nad tõesti on.

#3754536:

#3753414:

Küsimustest tööintervjuul… Tänapäeva kaasaegsemad ettevõtted ei palka ainult spetsialisti. Nad otsivad inimest, kes sobiks ettevõtte töökultuuriga. Oskusi on lihtsam õpetada kui väärtushinnanguid.

Seetõttu ka küsimused viimati loetud raamatu kohta või oma tuleviku nägemuse kohta. Need annavad inimesest laiema pildi, kui vaid tööga seotud küsimused. Väärtuspõhine värbamine aitab leida meeskonna, kellel on sarnane nägemus ja kes viiksid ettevõttet soovitud suunas ega töötaks sellele vastu.

kullake, viimase aastaga on maailm nõnda muutunud, et need su sloganid enam ei päde.

Oleme ausad, kui 2015. aastal vestluse ajal küsiti, et kus me ennast 5 aasta pärast näeme, siis me keegi ei vastanud õigesti, eksole? Juba mõne aastaga kogu maailm muutus ja ma ausõna ei tea, mida ma 10 aasta pärast teen või kas üldse eluski olen. Küsigu parem seda, kas tähtaegadest suudan kinni pidada ja kas inimestega läbi saan. Raamatuid ma tööajast ei loe.

#3756236:

Intervjueerija jaoks pole olulised sinu selgeltnägijavõimed, vaid mõtteviis.

Siis võetakse töötaja, kes on ka personalivärbamise raamatut lugenud ja vastab kõik “õigesti”. Samas ta nii hea töötaja siiski pole. Sellega võib ikka päris kõvasti mööda panna.

#3756306:

Miks sa nii arvad?

Ise räägid ju täpselt seda juttu. Et kui küsitakse viie aasta perspektiivi, vaadatakse mõtteviisi jne. Käisin kunagi personaliotsingu koolitusel, täpselt sama jutt, soovitatavad küsimused olidki sellised, mille üle siin arutletakse, et mis mõte neil on. Tegelikult need ei näita mingit mõtteviisi, kuna on stampküsimused ja isegi töötutele õpetatakse töötukassas seda, mida peab nendele küsimustele vastama. Kui ise olen tööd otsinud, siis suur osa personalitöötajatest ongi selles õpitus täiesti kinni, tegelik inimesetundmine ja psühholoogia on nõrgad. Siis valitaksegi väga tihti rohkem valesti kui üks hea silmaga juht seda ise teeks, keda ei huvita need õpikuküsimused.